Постоянный или временный?
Инна КОМАРЬ, генеральный директор кадровой компании MEGA Solution
Аутсорсинг в сфере комплектования персонала – это возможность для организации получить или сохранить необходимых ей сотрудников, не неся при этом никаких рисков работодателя.
Аутсорсинг – все более популярная альтернатива подбора, а заключение субдоговоров с внешними провайдерами стало обычным явлением. Компании, которые поставляют временных работников, помогают своим клиентам справляться с излишним или дополнительным объемом работы. Эти компании направляют клиентам своих собственных сотрудников и выполняют все обязательства, которые обычно приходится выполнять работодателям. Таким образом, фирмы-клиенты избавлены от расходов на поиски пособия служащим, проблем абсентеизма (невыходов на работу) и текучки кадров.
Концепция передачи рабочей силы в наем приобрела распространение в 70-е годы прошлого века в США в связи с особенностями федерального налогового законодательства. Сейчас услуги аутстаффинга/лизинга персонала в США предлагают свыше 2 тыс. компаний (так называемые РЕО – Professional Employer Organizations), в штате которых насчитывается свыше 2,5 млн человек. Объем услуг по лизингу персонала составляет 27% рынка труда США. В странах Европейского союза через лизинговые фирмы трудоустраиваются до 7 млн работников в год. Во Франции темпы роста найма по лизингу за последние годы в 13 раз превысили темпы роста найма персонала непосредственно работодателем.
В России же темпы роста индустрии лизинга персонала в настоящее время достигли 20–30% в год.
РАЗНЫЕ ПОДХОДЫ К АУТСОРСИНГУ В ОБЛАСТИ HR
Главный вопрос, на который пока нет ответа: является ли такой подход к кадровому обеспечению благотворным для общества в долгосрочной перспективе. В краткосрочной перспективе результаты, получаемые благодаря использованию работников по договору, могут оказаться значимыми для достижения успеха или даже выживания многих компаний.
Представим компанию, в которой трудится несколько сотен операторов колл-центра. Так как эти сотрудники часто меняют работу – иногда после разговора с особенно нервным и психически ненормальным абонентом написать заявления на увольнение может вся смена, – отделу персонала приходится постоянно проделывать одни и те же операции по их оформлению. Лучшее решение для отдела HR – привлечь стороннюю фирму – агентство по временному трудоустройству. Передав функцию подбора другой организации, компания сможет сосредоточить больше усилий на вопросах найма, с большей выгодой вкладывая деньги в персонал.
Итак, ключ к успеху в деле использования внешних фирм в том, чтобы определить, какие функции передать сторонней фирме, а какие функции оставить в ведении организации. В настоящее время аутсорсинг в сфере управления человеческими ресурсами наиболее часто встречается в сфере управления пособиями и процессах выплаты заработной платы.
Дополнительно я отметила бы следующие виды аутсорсинга:
Временный персонал (temporary staffing). Решаемая проблема – быстрая ликвидация узких мест; временной период – краткосрочные проекты; требования к кандидатам – только профессиональные.
Глобальная конкуренция и меняющиеся технологии мешают работодателям точно прогнозировать потребности в рабочей силе на месяцы вперед. Чтобы не нанимать в штат людей, которых через непродолжительное время придется увольнять, фирмы рассчитывают на временную рабочую силу как на резерв. Эти свободные работники дают работодателю возможность для маневра и позволяют нести более низкие затраты на оплату труда.
Согласно международной статистике труда, временные работники составляют наиболее быстро растущий сегмент экономики.
Лизинг персонала (personnel leasing). Решаемая проблема – проблемы со штатным расписанием; временной период – относительно долгосрочный (до нескольких лет); требования к кандидатам – профессиональные и личностные.
В некоторых, преимущественно западных компаниях, где есть ограничения по количеству штатных единиц, постоянные и временные сотрудники могут годами работать в одном офисе. Такой подход дополнительно позволяет компании подменять заболевших сотрудников, а также экономить на социальных пакетах.
Комплектование производственных смен. Решаемая проблема – выполнение специальных проектов, снижение риска избытка/недостатка промышленного персонала; временной период – краткосрочный; требования к кандидатам – только профессиональные.
Вывод персонала за штат (outstaffing). Многие компании сосредотачивают свои ресурсы на основных видах деятельности и принимают решение вынести за пределы компании все функции, которые, как они полагают, не имеют стратегического значения. Заключение договора с внешней фирмой позволяет избавиться от функций, тормозящих деятельность фирмы.
ПЛЮСЫ И МИНУСЫ
Потенциальные выигрыши организации от использования аутсорсинга: гибкое регулирование численности персонала; удовлетворение временной потребности в работниках; отсутствие рисков работодателя; сокращение объемов административной и бухгалтерской работы; гарантии соблюдения трудового законодательства для работника. Еще одним фактором, помимо потребности в маневренности, является стоимость. Общая стоимость постоянного сотрудника, как правило, оценивается на 30–40% выше заработной платы до вычетов. Эта цифра среди всего прочего не учитывает расходов на поиск.
А среди потенциальных недостатков аутсорсинга я бы отметила низкий уровень лояльности сотрудников (его привязанности к компании), сниженную мотивацию – временные сотрудники не чувствуют себя частью компании (хотя иногда работники стремятся получить предложение от компании-арендатора перейти в штат, следовательно, проявляют завидное усердие и старательность – но только в том случае, если компания эта является потенциально привлекательной – в первую очередь это относится к международным корпорациям); отсутствие нормативного обеспечения.
Приведу пример использования аутсорсинга одной компанией, являющейся филиалом транснациональной корпорации, мирового лидера в области одного из видов товаров народного потребления.
За редким исключением практически все новые работники принимаются в компанию через лизинг, а не напрямую в штат. В результате штатными сотрудниками фабрики являются 60% персонала. Остальные 40% человек имеют статус временных. Наибольшая доля временных сотрудников наблюдается на производстве, в отделе МТО, в инженерном отделе. Средняя продолжительность работы временных сотрудников на фабрике составляет 1,5–2 года.
Статус временного сотрудника означает оклад примерно на 20–30% ниже штатного сотрудника на той же позиции, сокращенный компенсационный пакет (не предусмотрены медицинская страховка, премии в течение года и тринадцатая зарплата) и невозможность участия в обучении, предусмотренном только для штатных работников, а также в ежегодной аттестации. Кадровый аудит показал рост числа дисциплинарных нарушений (драки на производстве, сон в рабочее время, воровство продукта, вредительство), увеличение числа больничных листов. Среднегодовой показатель текучести на производстве и складе фабрики составляет около 13%. В результате оголяются важные участки работы, что приводит к снижению производительности труда и авариям.
По оценке международной консалтинговой компании Watson Wyatt Worldwide, активное использование временного персонала и лизинга сотрудников – потенциально опасная технология управления персоналом.
Но это не значит, что использование временного персонала всегда негативно сказывается на результатах деятельности компании. Несмотря на недостатки этой системы, объемы аренды работников растут. К 2010 году эта индустрия будет насчитывать свыше девяти миллиардов сотрудников.
Выиграют те компании, которые даже временных сотрудников попытаются сделать частью коллектива, постараются вовлечь их в корпоративные мероприятия, разрешат посещать тренинги, то есть будут их мотивировать. В этом случае компания сможет избежать негативных последствий аутосорсинга в cфере HR.
