«Корпоративный» – значит «единый»
Табачная компания реализует благотворительные программы
Ирина КИРИЛЛОВА
На российских предприятиях дни рождения с полуофициальным алкоголем сменились корпоративной культурой. Этот инструмент давно применяется международными компаниями для достижения их социальных целей и успеха на рынке. О корпоративной культуре наш разговор с руководителем отдела по корпоративным вопросам Северного региона ЗАО «Филип Моррис Ижора» Татьяной Карповой.
– Как давно на вашем предприятии введены элементы корпоративной культуры?
– «Филип Моррис Ижора» является частью большой международной компании Philip Morris International, и ключевые интернэшнл-элементы корпоративной культуры едины для всех ее аффилированных компаний во всех странах мира. Одним из главнейших элементов корпоративной культуры является наша миссия – предлагать продукцию, которая позволяет каждому взрослому курильщику в мире испытать лучшие ощущения от курения сегодня и завтра.
Особенности определяются спецификой нашей деятельности. Мы производим сигареты – при этом известно, что это продукт, который вреден для здоровья. Именно поэтому для нас очень важно, чтобы наши сотрудники четко понимали, как мы ведем бизнес. Насколько ответственно мы подходим к тому, что мы табачная компания. В компании Philip Morris International есть кодекс, набор политик и процедур, и их требования иногда даже более жесткие, чем требования действующего законодательства. И в таких случаях мы следуем нашей политике, не полагаясь на то, что закон в той или иной стране более мягкий.
Если говорить об истории, то эти стандарты внедрялись с момента начала работы компании Philip Morris International в России.
– В каких вещах внутренний устав компании жестче, чем действующее законодательство?
– В пример могу привести кодекс маркетинга Philip Morris International, регулирующий наше поведение в области рекламы, маркетинга и потребительской упаковки. Например, во многих странах возраст моделей, которые могут сниматься для рекламы табачных изделий, не определен. Российским законодательством минимальный возраст моделей – 18 лет. А нашим кодексом маркетинга определен минимум в 25 лет, поскольку маркетинговая деятельность Philip Morris International направлена на взрослых потребителей, которые уже курят. Мы ставим целью привлечение курильщиков конкурентных брендов.
Еще пример. Внутренние стандарты качества производства сигарет Philip Morris International требуют контроля более широкого спектра элементов, входящих в состав продукции, чем установлено госстандартами. У нас 7 из 15 самых успешных марок сигарет в мире. Только поддерживая их надлежащее качество, мы можем быть уверены в успехе.
– Какие элементы корпоративной культуры приняты в «Филип Моррис Ижора»?
– Для достижения коммерческих и социальных целей компании очень важна внутренняя коммуникационная среда. Поэтому знакомство сотрудников с нашей корпоративной культурой начинается с момента принятия на работу. Для этого все новички проходят вводные (ознакомительные) курсы электронного обучения. Ведущую роль в адаптации новых сотрудников играют их непосредственные руководители, которые рассказывают о внутрикорпоративных процессах и объясняют стандарты работы в компании.
Сотрудники получают большой спектр информации о компании, о том, чем она занимается, какие новости в подразделении производства сигарет. На нашем внутреннем интранет-сайте есть возможность задать любой вопрос первому лицу компании, даже анонимно. Ответ на него будет подготовлен и опубликован. На этом сайте размещается вся информация о жизни компании: от новых назначений, проектов и годовых отчетов компании вплоть до частных объявлений наших коллег, которые хотят продать машину или ищут няню для ребенка. Для тех сотрудников, которые не работают за компьютерами, доступ в интранет обеспечен в информационном центре нашей фабрики и комнатах отдыха.
У нас есть корпоративный журнал, который люди получают регулярно во всех подразделениях, на обеих фабриках – здесь и в Краснодаре («Филип Моррис Кубань»). В журнале размещается информация о работе различных отделов и продвижении брендов компании. Люди сами пишут в это издание о своих проектах и достижениях. Там же публикуются фотоотчеты о наших корпоративных мероприятиях.
– Как создаются стандарты корпоративной культуры в «Филип Моррис Ижора»?
– Формированием и поддержанием элементов корпоративной культуры, так или иначе, занимаются все службы компании. Есть процедуры, которые касаются разных отделов. Наш отдел занимается в том числе проведением благотворительных программ. Это наша связь с обществом и возможность помочь людям, которые в этом нуждаются, в тех регионах, где мы работаем. А для сотрудников это возможность принять участие в благотворительных инициативах компании своими добрыми делами.
– Расскажите о ваших благотворительных программах.
– Вот уже много лет подряд мы совместно с Ленинградским областным фондом социальной поддержки населения осуществляем программу поддержки ветеранов Великой Отечественной войны, блокадников, проживающих в Ломоносовском районе Ленинградской области. Сотрудники фабрики «Филип Моррис Ижора» с детьми и супругами лично выезжают к ветеранам домой, чтобы поздравить с очередной годовщиной снятия блокады Ленинграда или Днем Победы, вручают им подарки, продуктовые наборы… Мы также реализуем благотворительные программы, направленные на реабилитацию людей с ограниченными возможностями.
– Вы перечислили корпоративные мероприятия, и, на первый взгляд, они делятся на два типа: одни предназначены реализовывать политику и процедуры компании, другие – поддерживать добрые отношения внутри нее…
– Действительно, многие мероприятия направлены на реализацию целей компании в области бизнеса, естественно, не исключая при этом живого общения. Но есть и другие, где люди просто отдыхают со своими семьями и меньше говорят о работе. Например, ежегодный корпоративный пикник, который мы сейчас готовим. У нас на фабрике, как и во многих других организациях, есть футбольная команда, которая регулярно завоевывает призы – эти призы занимают почетное место в нашем информационном центре. Недавно ижорские футболисты участвовали в турнире корпоративных команд Петербурга и Ленинградской области. Правда, первое место не заняли. Что ж, такое бывает. Это игра!
– Первые лица компании участвуют в корпоративных мероприятиях?
– Обязательно.
– Неформальные, дружеские связи между представителями разных иерархических уровней возникают на общих собраниях?
– Как в любом нормальном коллективе. Здесь, на фабрике, работают люди, объединенные общими ценностями, во многом единомышленники. Не стоит забывать и о том, что многие сотрудники фабрики учились в одних учебных заведениях, начинали работать на одних питерских предприятиях или просто живут на соседних улицах – так что друзей в коллективе немало, и иерархия здесь никому не мешает. Для дружеского общения время и место всегда найдутся – после совещания смены в цехе или за чашкой кофе в комнате отдыха.
– Как вы оцениваете интенсивность потока обращений к руководству «снизу»? Можно ли его отследить?
– Если вопросы в интранете или на собрании можно подсчитать, то живое общение, конечно, измерить непросто. Но могу сказать, что оно достаточно интенсивно. Например, на фабрике «Филип Моррис Ижора» есть программа «Мысли шире», которая объединяет несколько фабрик в странах Восточноевропейского региона. Это программа внедрения рационализаторских предложений. Любой сотрудник может подать заявку по усовершенствованию производственных процессов. Она будет рассмотрена, и если ее экономическая эффективность будет признана экспертами, сотрудник получит материальную компенсацию, а разработка будет внедрена в производственных центрах Philip Morris International не только в России, но и на Украине и в Казахстане. Программа работает с марта 2004 года, и с этого момента внедрено уже свыше 300 предложений. Существует информационная поддержка программы в виде специального раздела интранет-сайта и стендов, на которых размещены фотографии рационализаторов с описанием их разработок и результатов их внедрения.
– Как стандарты корпоративной культуры иностранной компании внедряются на русской почве?
– А что такое корпоративная культура? Это образ жизни. То есть человек не оценивает какое-то правило поведения как элемент корпоративной культуры – он просто принимает его как собственную модель поведения. Если сотрудник хочет нормально работать и понимает важность соблюдения неких простых правил, то не должно быть никакой «борьбы менталитетов».
Конкурентоспособность во многом определяется уровнем профессионализма людей, которые работают в компании, и теми принципами, которыми они руководствуются в своей каждодневной деятельности. Мы верим, что корпоративная культура компании – необходимое и важное условие нашего успеха.
