Кадровые риски
Дефицит кадров обостряется – что делать бизнесу?
Алексей ВОРОПАЕВ
Всегда и во все времена существовали специфические риски, связанные с воровством на предприятиях, недобросовестным выполнением работниками своих обязанностей, трудностями обучения новых сотрудников и т. д. Но в последние годы на эти «традиционные риски» накладываются новые риски, связанные с особенностями именно нашего непростого времени.
На семинаре, организованном проектом E-xecutive.ru, бизнесмены и менеджеры смогли обсудить животрепещущий вопрос новой разновидности риска для бизнеса, а именно риска, связанного с человеческими ресурсами.
НАЙТИ И УДЕРЖАТЬ
Заместитель директора по персоналу шведского концерна SCA Hygiene Products Russia Сергей Васильев рассказал о проблемах и трудностях, которые встают сейчас не только перед его предприятием, но и, пожалуй, перед любым предприятием Ленинградской области. Трудности эти известны, мы не раз касались их в предыдущих номерах журнала.
Сергей Васильев привлек внимание слушателей к двум наиболее острым факторам кадрового риска:
– ограничение возможностей найма новых сотрудников;
– обостряющаяся проблема удержания персонала.
Как же решаются эти проблемы в SCA Hygiene Products Russia?
Первый фактор связан со следующими проблемами на рынке труда: дефицитом технических и квалифицированных рабочих, перегретостью рынка труда (запросы работников как никогда высоки) и сокращением доли трудоспособного населения. Сергей Васильев рассказал, что в отношении данных проблем в его компании был найден следующий комплекс решений:
– в связи с нехваткой квалифицированных специалистов предприятие взялось за переучивание близких по профилю специалистов;
– налажены тесные контакты с местным лицеем, выпускающим квалифицированных рабочих;
– на предприятии проводится политика открытых дверей: любой рабочий может зайти в кабинет начальника для обсуждения назревшей проблемы, на предприятии категорически запрещены грубость, хамство, неуважительное отношение к рабочим со стороны руководства;
– пропагандируются и поддерживаются рабочие традиции, существует программа привлечения детей рабочих на производство, где трудятся их родители;
– поощряется карьерный рост – при открытии вакансий предпочтение отдается кандидатам «из своих»;
– крайне тщательно на предприятии подходят к подбору ключевых специалистов-управленцев (это команда из семи-восьми человек), существует специальный ассесмент-центр, в котором претендент на ключевую должность проходит тщательное тестирование на предмет соответствия его системы личных ценностей ценностям, культивируемым в компании;
– ключевым сотрудникам предоставляются в аренду квартиры;
– среди других решений: корпоративные тренинги, управленческие тренинги, частичная оплата сотрудников в вузах, лицеях и т. д.
Но работников мало привлечь, надо их удержать. Среди основных решений этой проблемы Сергей Васильев отметил такие, ценность которых проверена практикой его компании:
– актуальные условия премирования, вознаграждающие усилия добросовестных работников;
– материальная помощь к отпуску (в размере одной зарплаты);
– предоставление беспроцентного займа сроком до семи месяцев (в размере трех зарплат);
– доплата за питание (103 рубля в день);
– бесплатное предоставление продукции компании (туалетная бумага, бумажные полотенца) на сумму 100 рублей в месяц;
– доставка рабочих с работы и на работу служебным транспортом;
– доплата за использование личного транспорта и др.
Основные конкуренты, переманивающие рабочих из этой компании, – это строительные, лесозаготовительные предприятия, нерудные компании. Продуманный комплекс мер, внимательное отношение к кадрам, значительная часть которых, как с сожалением отметил Сергей Васильев, отличаются социальной незрелостью и иждивенческими настроениями, позволяют предприятию справляться со специфическими кадровыми рисками, привлекать новых работников и удерживать старых.
ЛЮДИ-БРЕНДЫ МИГРИРУЮТ БЕЗ УСТАЛИ
Руководитель отделения по подбору персонала международного рекрутингового агентства Kelly Services Светлана Сохацкая представила свое видение кадровой проблемы. Она выделила следующие характерные черты рынка труда России: демографический кризис; экономический рост; трансформация экономики в экономику знания («От людей зависит все, и люди это отлично понимают», – прокомментировала Светлана); снижение лояльности сотрудников; несоответствие полученной специальности работе; быстрое движение рынка (если раньше работник мигрировал из компании в компанию, то теперь миграция захватывает все три уровня: из компании в компанию, из отрасли в отрасль, с одной территории на другую); рост значения компенсационного соцпакета.
Если 15 лет назад, заметила Светлана Сохацкая, среди приоритетов работников при выборе работодателя значились: работа в иностранной компании (30%), уровень зарплаты (30%), возможность обучения в компании (30%), шанс поработать за границей (10%), то сейчас картина разительно изменилась.
В российских компаниях работники находят зачастую не худшие, а подчас и лучшие условия труда. Изменились оценки и других факторов. В частности, в ответ на вопрос, почему работник «не хочет идти на работу», 24% отвечают, что главный фактор – низкая оценка их трудового вклада, непризнание заслуг; 21% причиной своего негативного отношения к работе назвали грубое поведение руководителей; 14% – однотипность функций, рутинность работы; 10% – условия труда; столько же – неприятие корпоративной культуры компании, и только 7% – уровень зарплаты.
А в ответах на вопрос, почему работник хочет сменить работу, 25% главным фактором называют недовольство зарплатой, 23% – отсутствие перспектив карьерного роста, 12% – рутину, однообразие функций, и – немало – 31% называют другие факторы, среди которых такие, как «не нравится начальник, компания, коллектив», «отсутствие свободного времени на личную жизнь» и др.
Отвечая на вопрос, что поможет удержать их на рабочем месте, работники отвечают: вертикальное продвижение (30%), возможность обучения (16%), повышение зарплаты без изменения должности (13%).
Отвечая на вопрос о том, заметна ли среди российских специалистов «американская тенденция» говорить о себе как о бренде, как о лучшем специалисте в своей отрасли, Светлана сказала, что эта тенденция проявляет себя все настойчивей: «Многие специалисты, например продавцы оборудования в какой-либо сфере, говорят о себе, что они – люди-бренды, что они эксперты в своей области, что они лучшие, нам приходится слышать такие слова все чаще. Люди позиционируют себя как уникальных специалистов, и с этой категорией людей работодателям надо вырабатывать особые отношения».
ПРАВОВЫЕ И МЕДИЦИНСКИЕ РИСКИ
Директор по развитию консалтинговой компании GR Group Марина Павлова рассказала бизнесменам о правовых рисках, которые многие работодатели недооценивают. А между тем 96% исков по трудовым спорам работодатели проигрывают своим работникам. При этом число трудовых споров в судах возрастает с каждым годом: сейчас суды РФ рассматривают свыше миллиона трудовых споров в год. Чтобы избежать подобных рисков, Марина Павлова посоветовала предпринимателям более тщательно подходить к соблюдению трудового законодательства, уделять самое пристальное внимание правовым аспектам трудовых взаимоотношений, а также привлекла их внимание к сравнительно новой дисциплине для российского бизнеса – анализу финансовых потерь в случае возможных трудовых споров. Основной проблемой многих российских предприятий, сталкивающихся с кадровыми рисками, Марина Павлова назвала неумение руководителей актуализировать свои требования к подчиненным, прописать эти требования в соответствующих документах, а также то, что на многих предприятиях выделяются крайне скудные бюджеты на развитие персонала и на оплату службы персонала.
